Het ontwikkelen van een uitmuntende onderzoeksomgeving is een engagement van VITO.

HR Excellence Research

In de beheersovereenkomst voor de periode 2014-2018 ondertekend tussen VITO en de Vlaamse overheid, heeft VITO het Europees handvest voor onderzoekers en de gedragscode voor de rekrutering van onderzoekers onderschreven.

VITO streeft naar een uitmuntende  onderzoeksomgeving te stellen voor haar onderzoekers. De naleving van het Europees Handvest en de Code voor onderzoekers wordt gezien als een uitstekende manier om dit te bereiken. Brief ter bekrachtiging

Sinds eind 2014 wordt er door VITO intensief gewerkt aan een HR-strategie voor onderzoekers in lijn met het Handvest en de Code. Een grondige analyse resulteerde in een actieplan voor verdere verbetering van VITO-beleid en procedures.

Een impactkader voor de HR-strategie voor onderzoekers

De levenscyclus van het Toegepast onderzoek heeft de ontwikkeling van de HR-strategie sterk gestuurd binnen de VITO Visie2018. Dit resulteerde in een breed plan met HR-acties en -projecten in verschillende HR-domeinen. Dit overkoepelende HR-plan vormde de basis voor de HR-strategie voor onderzoekers. Voor bepaalde HR-topics is een specifieke aanpak aangewezen voor de onderzoeksgemeenschap binnen VITO. Gebaseerd op de uitgevoerde analyse en de resultaten van een bevraging van de VITO-onderzoekers, definieerden we een specifiek kader waarin acties worden voorgesteld voor 4 focusgebieden; Werving & Selectie, Talent Mobiliteit, Duurzame inzetbaarheid en “FIT @ VITO”.

De sterke link met de VITO-strategie, de algemene HR-strategie en de noden gedetecteerd tijdens de Charter & Code gebaseerde analyse zal garant staan voor een positieve impact.
 


Figuur: De  ‘Levenscyclus van het Toegepast onderzoek’ met de 4 focusgebieden

 

1. Werving en selectie

Algemeen onderzoekstalent aantrekken en aanwerven om het VITO-team te versterken

VITO wil de grootste talenten van over de hele wereld aantrekken met een stimulerende werkomgeving, waar mensen zich verder kunnen ontwikkelen en interessante carrièremogelijkheden hebben. Met het oog op de ambitieuze doelstellingen in onze vernieuwde strategie moeten we ons personeelsbestand met internationaal talent versterken. De Gedragscode voor de werving van onderzoekers is een referentie in het HR-proces , de personeelspraktijken en -beleidslijnen.

De Levenscyclus van het Toegepast Onderzoek – met een overwegende focus op internationalisering, commercialisering en excellentie in onderzoek – heeft een significante impact op de tewerkstellingsbehoeften, de functie- en competentieprofielen en de selectiecriteria. Samen met de wervingsmanagers willen we de impact van VITO’s talentverwervingsproces maximaliseren, want nieuwe mensen kunnen een nieuwe strategie echt het nodige elan geven.  

Een duidelijk zichtbaar werkgeversmerk is vereist om de verandering en nieuwe mogelijkheden naar sollicitanten wereldwijd te communiceren. We moeten onze vacatures, faciliteiten, (loopbaan)begeleidingsprogramma's en interessante (persoonlijke en professionele) groeimogelijkheden bekendmaken.

Dankzij ons introductie- en mentorprogramma zouden nieuwkomers zich vlugger thuis moeten voelen en zich in onze organisatie kunnen integreren. In deze programma's gaat er in het bijzonder aandacht uit naar de internationale kandidaten en interculturele acties.
 

2. FIT @ VITO

Prestaties van de mensen en de organisatie optimaliseren dankzij een 'goede conditie'

Omdat het welzijn van ons personeel ons nauw aan het hart ligt, wilden we inzicht krijgen in hun perceptie van welzijn. Daarom hebben we in eerste instantie een enquête gevoerd. Na de analyse en bespreking van de resultaten werd FIT @ VITO in 2015 opgericht om ervoor te zorgen dat er concreet actie wordt ondernomen. De Engelse term 'fit' verwijst naar de goede mentale en fysieke conditie van elk individu, zijn jobcontext, zijn relatie met het management en zijn geschiktheid binnen de organisatie. We zijn er sterk van overtuigd dat al deze aspecten nodig zijn voor een optimale ervaring en prestatie op de werkvloer. 

Het FIT @ VITO-kader dekt alle soorten acties: 'Analytics', 'FIT4All' (o.a. diversiteit en integratie), 'Mentaal FIT en gezond' (o.a. stressbeheer), 'Inzetbaarheid', 'Werkomgeving' (Het Nieuwe Werken), 'Fun @ Work' en 'Empowerment'.

In deze context zijn ook communicatie en informatie belangrijk. Wanneer het aanbod, de beschikbaarheid en de toegankelijkheid van de informatie afgestemd is met de informatiebehoefte (juiste info op het juiste moment), dan zal dit betere prestaties in de hand werken. Dit is belangrijk in elk stadium: vanaf de eerste stappen in de organisatie (bv. in introductieprogramma's) of tijdens de latere loopbaan.
 

3. Talentmobiliteit

Flexibiliteit, wendbaarheid en talentmobiliteit verhogen

Bij VITO zetten we sterk in op flexibiliteit en talentmobiliteit, want dit zijn cruciale elementen in open innovatie en cocreatie in onderzoek. Mobiliteit geeft de onderzoekers van VITO de kans om de werkwijze in andere bedrijven te leren kennen, om ideeën uit te wisselen en samen te werken met internationaal erkende onderzoekers met verschillende culturele achtergronden, om hun visie te verruimen en om nieuwe vaardigheden te leren. Door internationale onderzoekers aan te trekken en gastonderzoekers van over de hele wereld te verwelkomen, wil VITO zijn vijver met divers internationaal talent uitbreiden. Daarom experimenteert VITO met allerlei testprojecten rond mobiliteit, (interne) kennisuitwisseling, uitwisseling met industriële partners, uitwisseling in een internationale context met andere organisaties voor onderzoek en technologie, etc. Bovendien is het zaak onze contacten met het netwerk in een alumnigemeenschap te onderhouden.

De inkomende en uitgaande stromen (tewerkstelling) worden opgevangen door een centraal georganiseerde ondersteuning. Zo willen we uitwisseling en mobiliteit in een internationale context verder mogelijk maken en bevorderen.
 

4. Duurzame inzetbaarheid

Doel: Talent- en loopbaanontwikkeling

De Levenscyclus van het Toegepast Onderzoek brengt nieuwe competentiebehoeften voor managers en onderzoekers aan het licht.  Nieuwe medewerkers kunnen een oplossing zijn, maar we moeten ook de vaardigheden van de huidige werknemers en medewerkers verder ontwikkelen. Een nieuw aanbod voor talentontwikkeling legt zich toe op leiderschapsontwikkeling, commerciële ontwikkeling en er wordt een specifieke onderzoeksportfolio ontwikkeld.

De functieomschrijvingen, competentieprofielen en loopbaantrajecten worden aangepast in lijn met de nieuwe strategische behoeften. De verandering in de organisatie vereist flexibiliteit. Een strategie en proces voor de opvolgingsplanning voor de belangrijkste functies zal in deze veranderlijke context stabiliteit en continuïteit op langere termijn verzekeren.

Een virtueel VITO-talentencentrum zal het aanbod en de vraag naar personeel binnen VITO op elkaar afstemmen. Deze interne flexibiliteit en mobiliteit zullen bijdragen aan de wendbaarheid van de organisatie en de duurzame inzetbaarheid van de werknemers.

VITO stimuleert zijn werknemers voortdurend om hun loopbaan actief te sturen en om bewust keuzes te maken. VITO ondersteunt dit met complete en evenwichtige opleidings-, ontwikkelings- en begeleidingsprogramma's om de veerkracht en inzetbaarheid van de werknemers op de arbeidsmarkt (dus ook buiten VITO) te verhogen.

4X4 actieplan voor onderzoekers

Een 4X4 actieplan gebaseerd op de HR-prioriteiten werd gedefinieerd.


Figuur: 4X4 actieplan (klik op figuur om te vergroten)

Meer details  vindt u in de actieplanbeschrijving.

 

Deel dit artikel