Marianne Wens werkt al sinds de prille jaren 2000 op de VITO-personeelsdienst. Daar ondervindt ze hoe de evolutie van VITO als organisatie ook het reilen en zeilen op de HR-afdeling beïnvloedt. En hoe deze doorwerkt in de aanwerving van nieuwe medewerkers. ‘De laatste jaren zijn er bijvoorbeeld veel meer marktgerichte en commerciële profielen bijgekomen’, zegt Wens. ‘Daarnaast is ook onze internationale rekrutering toegenomen. En tegenwoordig hebben we meer dan ooit nood aan dataonderzoekers, business developers, productontwikkelaars en IT’ers.’
Tal van sectoren zoals de hoogtechnologische industrie krijgen hun vacatures niet gevuld. Merken jullie daar bij VITO iets van?
De stroom aan sollicitaties en cv’s die onze kant uitkomt, is nog niet opgedroogd. Vooral voor onderzoeksprofielen hebben we als werkgever een sterke uitstraling. We rekruteren de laatste jaren ook stevig internationaal. Dat is absoluut noodzakelijk voor het werven van topexperts. Wij ondervinden als organisatie nu vooral een war for talent voor IT-profielen. Vooral omdat VITO bij hen nog onvoldoende bekendstaat als een interessante (lokale) werkgever.
De afgelopen twee decennia is het personeelbeleid bij VITO ongetwijfeld sterk veranderd. Welke evolutie valt jou op, als je terugkijkt op je carrière van inmiddels 18 jaar hier?
Ik zie een belangrijke shift in focus: van een administratieve organisatie naar een meer holistische benadering waarbij de medewerker centraal staat. Daarin zijn welzijn en ontwikkeling van medewerkers en cultuurwaarden belangrijke thema’s.
Verder hebben we de trend gevolgd naar meer data en analyse. In het welzijnsproject FIT@VITO houden we bijvoorbeeld de vinger aan de pols met uitgebreide welzijnsenquêtes. We peilen ook periodiek naar de waardenbeleving van onze medewerkers. De resultaten geven steeds relevante inzichten voor het beleid, en laten ons toe gerichte acties op te zetten.
We vinden het de laatste jaren ook belangrijk om de HR-dienstverlening zo dicht mogelijk bij managers en medewerkers te brengen. De HR Business Partners fungeren hierbij als belangrijke schakel naar de businessunits.
De ‘VITO community’ telt momenteel bijna duizend personen. Waar let je op bij sollicitaties? Wat vind je belangrijk bij toekomstige medewerkers?
In de eerste plaats is het belangrijk dat mensen hier om de juiste redenen komen werken. Die blijken vaak samen te vallen met onze kernwaarden (in het Engels: excellence, sustainability, innovation, fair corporation en customer focus). Vele collega’s willen maatschappelijk een steentje bijdragen. Dat betekent trouwens niet dat we enkel idealistische types aanwerven. Dat engagement kan ook op een heel realistische, nuchtere manier. Daarnaast draaien we natuurlijk heel sterk op innovatie, en daarvoor is diversiteit onontbeerlijk. Dit weerspiegelt zich sterk in de samenstelling van onze teams. Tot slot zijn we de laatste jaren nóg meer opgeschoven in de richting van de klant, we spreken nu van een meer aangescherpte klantenfocus. Al deze zaken spelen mee in sollicitaties. Een goede match is voor alle partijen belangrijk.
Hoe houdt VITO haar medewerkers scherp en ‘up to date’, in de innovatieve en snel veranderende domeinen waarin ze werken?
In een kennisorganisatie dient ontwikkeling een mindset te zijn. In de jaarlijkse ontwikkel- en feedbackgesprekken tussen manager en medewerker is ‘leren en ontwikkelen’ een punt dat standaard aan bod komt. Dit betekent dat we een zeer ruim aanbod hebben aan opleidings- en coachingsmogelijkheden om competenties te versterken. Technische opleidingen zijn vaak zeer specifiek. Daarvoor gaan onze experts naar gespecialiseerde centra in binnen- en buitenland.
